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      貴陽代理記賬告訴大家在創業時一定找對人

      2018-11-28 20:13:38??????點擊:

      如今,已經有越來越多的人都開始創業了,不夠貴陽代理記賬建議大家在長創業的時候組織創業團隊的時候一定要找對人,找對人很成功率會提高很多。接下來,貴陽代理記賬就告訴大家在創業時怎樣找對人。

      最近總有朋友問我這個問題:“你們團隊的每個人怎么都跟打了雞血似的,你是怎么做到的?”

      雖然別人說我們“打雞血”我也挺開心的,因為人家是在夸我們,但我更希望用“使命感”這個詞,聽起來更高端大氣上檔次。我大概總結了10條自己的經驗,關于如何建立一個有使命感的團隊,和大家分享。

      1、找對人就成功了90%

      任何事情都有一個keypoint,抓住它就可以解決90%的問題。在建立團隊的使命感這件事情上,我認為keypoint就是找對人。

      我們的產品總監Felix說過一句很牛逼的話:“務虛的人在一個務實的團隊當中活不下來。反之亦然?!泵總€團隊都有它的氣質,就像每個人都有自己的性格。味道對的人,他第一天來上班就會讓人感覺他已經來了很久。味道不對的人,總有一天要離開。

      請相信我,別以為自己能通過培訓改變一個人的思維方式,那會讓你付出90%的時間而只能獲得10%的效果。你的團隊文化塑造工作,90%取決于面試的那幾十分鐘。

      我們要的人需要具備這樣一些特點:

      自我驅動,有強烈的愿望成為一個出類拔萃的人,而非安安穩穩過小日子。

      專注純粹,愿意對所做的事情投入100%的精力,而非總是想著給自己留條后路。

      勇敢樂觀,敢于挑戰高難度的任務,而非畏首畏腳。

      善于學習,stayhungry,stayfoolish,擁有持續進步的能力,而非坐吃山空。

      有責任心,看到問題能夠指出問題并解決問題,而非視而不見或者抱怨別人。

      有人可能會說,你要求太高了吧,這么完美的人哪有那么多???我想告訴大家一個殘酷的真相:好的人才總是扎堆聚集的,因為他們很難在一個平庸的團隊里生存,這就叫物以類聚丶人以群分。如果你的要求很高,你就會有越來越多的高素質人才。如果你讓平庸的人進入團隊,那你就會讓其他的人難過,最終讓整個團隊平庸。

      還有人可能會說,我如果找來這么多厲害的員工,我駕馭不了怎么辦???別著急,下面的9條都是關于如何管理這些厲害的人才的。

      2、使命感是激發出來的,不是灌輸進去的

      沒有人會為了別人的事業賣命,所以,別認為自己真的有能力給別人洗腦。你能做的僅僅是激發員工對于成就感的渴望,然后幫助員工去實現它。

      我會問我的團隊這幾個問題——

      你的夢想是什么?

      你來明道想獲得什么?

      要獲得這些東西,你會怎樣做?

      當員工自己回答完這幾個問題之后,我就不用說什么了,他們已經知道自己該怎么做了。他們在實現自己夢想的同時,也會幫助公司實現自己的夢想。

      3、遠景目標要足夠大,短期目標要比能力高一點

      最近我越來越相信,成功真的不難。當出現機會的時候,90%的人會因為害怕失敗而放棄,你只要做了,就直接打敗90%的人。所以,要獲得足夠大的成就,先要有足夠大的夢想,然后勇敢的去嘗試。千萬別不好意思畫餅,這個餅不是畫給老板的,它是畫給員工的。你不給大家一個遙不可及的夢,大家怎么有動力跟著你去改變世界呢?

      遠景目標是用來憧憬的,它的作用是給團隊指明方向。短期目標是用來激勵的,它的作用是給團隊加滿油。我從一個過來人的經歷來看,對員工最大的激勵不是薪水和職位,而是成長。如果你給了團隊一個高于他們現在能力的目標,幫助他們完成了,讓他們獲得了成長,那種感覺是極其美妙的。

      4、信任驅動而非KPI驅動

      開過車的朋友可能會有這樣的經歷:如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你,一會兒大叫前面有人趕快剎車,一會兒說你怎么還不變道,無論他是誰,你都會有想把他推下車去的沖動吧。

      誰都不愿意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來做,就要把他當成年人對待,給他足夠的信任,管理他的工作目標而非工作過程。

      如果你給員工KPI,那你只能收獲KPI的結果。如果你給他信任,那你會收獲更多。

      5、打破權威,分散決策

      團隊必須要有領導,但是最好不要有權威。沒有人是全知全能的,這是誰都知道的常識,為什么一定要讓某個人承擔所有的決策責任呢?

      樹立權威對團隊的傷害是非常大的,它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力,放棄自己的責任,他們會說:“因為當時老板說要怎樣怎樣,所以我們才失敗了。其實如果那樣,我們就不會輸?!?/span>

      勇敢的把權力分散下去吧,那不會給你帶來多少損失,卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業,他們的信息比你更全面和及時。最關鍵的是,你只有給了他們權力,他們才愿意承擔責任。

      如果你還不信,那么我告訴你,google丶騰訊丶小米都是這樣做的。明道也是這么做的,我自己很輕松,我的員工也很開心。

      6、同甘共苦的經歷

      俗話說四種人是最鐵的:一起扛過槍,一起同過窗,一起嫖過娼,一起分過臟。話糙理不糙,共同的經歷丶共同的回憶,是一個團隊最好的精神黏合劑。

      7、足夠的物質回報

      財散人聚,財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感,但是沒有足夠的錢,員工一定沒有使命感。

      8、足夠的上升空間

      好的人才離開,無非就是兩個原因,一是錢沒給夠,二是做的事情沒有挑戰。原地踏步會讓人沒有安全感,員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰,只有不斷進取才會感覺到安全。

      員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快,員工會被淘汰;員工跑得快,公司會被淘汰。

      9、信息的充分透明

      在科層制的組織架構下,信息壁壘處處可見——部門和部門之間互相不了解,領導和一線員工互相不了解,員工和員工互相不了解。如果團隊成員互相都不熟悉,怎么可能有共同的使命感呢?

      彭蕾曾經在阿里巴巴組織部大會上,點名批評了那些從來沒有登陸過阿里味(阿里巴巴員工論壇)的高管,并要求所有高管必須經常上阿里味,她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。

      在我的公司,通過內部的明道網絡,每個員工不僅可以獲得和自己工作相關的信息,還能獲得其他同事丶其他部門的信息。如果說信息壁壘嚴重的公司像一個樂高積木搭建起來的建筑,那么我的公司就像一個流淌著信息血液的有機體。

      10、超越工作的伙伴關系

      當前面這些條都做到的時候,這個團隊一定就不是簡單的工作關系了,它一定是超越工作的伙伴關系,每個人都會開心的喊出“Ilovemyteam!

      總之,團隊是創業時的必須的,但是在組織團隊的時候找對人是關鍵,希望貴陽代理記賬的總結能夠為大家帶來幫助。

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